“薪”“心”總關情
職場中，薪情不是唯一的目標，但薪情決定心情。而心情對績效的影響更不容忽視。
好的薪酬體系，是企業文化的指揮棒。為振興民族工業，各行各業，國家尚有產業政策不斷調整出臺，力求將資源與政策聚焦于有社會價值、有發展潛力的規模型企業。由大觀小，薪酬是最好的尺子，對員工能力與價值的評價，莫過于薪酬來得最為實在。企業為抓住未來的市場機會，會盡力調配資源，提早布局；但內部何嘗不需要布局？人力資源會創造一切資源，人在資源在，而隨著社會轉型的加快，優秀的人力資源將越來越稀缺，越來越困難的招工現狀早已告訴我們這種匱乏來得遠比我們預料得還要快。
軍無賞，士不來（出）。企業厘清了愿景、價值觀和戰略路線，就是亮出了要攻略的前沿陣地，希望員工做什么，就要獎勵什么，對于勇士、志士、斗士，就要厚餉加薪，而不是“你有我有全都有”。員工行為水準既是衡量企業文化指數的標尺，又是體現企業管理水準的結果表現。日常管理中，經常會聽到管理者對員工行為的抱怨和指責，而埋怨結果是沒有用的。薪鋒所指，雖不能所向披靡，但一定能歸心勵行，將文化說的和員工做的用薪酬所指的制度使其共融相生，短則提升績效，長則塑造企業精神，從而達到企業文化的知行合一。
好的薪酬體系，能擠出海綿里的水。隨著公司業績的逐年攀升，上億的薪酬支出成了頭等大事。一臺電器，如果輸出端與輸入端接錯了插頭，不能匹配，那就無法工作；而對于薪酬分配，如果業績的輸出端與薪酬的輸入端亂點鴛鴦譜，雞上鴨架，那業績的瓜就不會甜。干的少發的多的，僥幸養懶；干的多發的少的，則會埋怨怠工。我們號召節約，常從一張紙一滴水說起，但月復一月、年復一年的體系內浪費卻是無法計量的。在企業里，如果設備開工率不足50%，這種看得見的空耗人們一定會無法容忍不甘坐等；但員工潛能總體發揮不足50%，這種看不見的隱形浪費，人們卻司空見慣習以為常。而上不封頂、考核分明的薪酬體系，就像企業內部的市場規律，一定會把“員工產出”這宗商品分門別類，自動調節，擠出海綿里的水。
因此，好的薪酬體系，能把薪酬發出附加值。它不是發錢，也不是發工資，而是做投資。分配不當會讓薪酬在員工心中縮水，分配恰當會讓薪酬在員工心中增值，企業戰略所指，人心所向，一切變得可掌控，可持續。
好的薪酬體系，會自動發揮育人功效。企業的人力資源永遠有三類：管理型、技術型、執行型。如果體系過窄，薪酬增長只取決于職務提升，就會造成大面積的高職務傾向。而即使企業在快速成長，過度強調升遷一定會形成不當的晉升格局，如果一個技術上的能人成為一名管理上的庸才，那就是一箭三雕，既扼殺了一名技術人才，又制造了一名管理庸才，還堵塞了一名潛在的優秀管理人才晉升的機會。而對于技術型、執行型的績效卓越者，如果能與管理者平薪甚至超過，不但得到報酬的實惠，同樣會獲得聲望和榮耀，就會使各路人才各安其位，各司其職，各施所長，從而在企業內部搭建自動晉升的階梯，形成百花齊放的局面。
薪酬體系設計，遠來和尚好念經。崗位評價是薪酬體系設計的基礎，HR身在其中，若親自操刀，一定是剪不斷理還亂。管理學上一個經典的“分粥”故事，就是為了一個內部公平性，管理不斷升級，最后一個貌似合理的“輪流分粥，分者后取”的游戲規則放到企業實踐中是無法實現的。如果把工資總額比做一匹布，績效考核則是一把尺子，薪酬體系就是一把剪刀。若要量體裁衣，剪刀和尺子還是放在專業裁縫手里更讓人放心和服氣。所以說，對于薪酬設計，成本最小化、結果最優化原則，就是——遠來和尚好念經。
好的薪酬體系，與公司整體管理系統心息相通，協同互動。為什么長江、黃河同為母親河，而長江水患少，黃河水患多？因為長江與洞庭湖、鄱陽湖一體兩翼，形成了自動調蓄吐納的水系，長江水多時，倒灌入兩湖，消減洪峰；長江水少時，兩湖則調蓄補給，同時支流水系眾多，就如薪酬體系的多通道設計。而九曲黃河則多沙善淤，變遷無常，改道頻繁，是因為河道上寬下窄，泥沙俱下，終成懸河，中游地區沒有做好水土保持。正如骨干員工沒有得到安撫，普通員工沒有得到引導，績效優劣混雜，薪酬分配平均，企業管理生態系統矛盾四起、問題叢生一樣。
好的外功還需持續的內力來支撐。構建和諧企業，創建百年濱農，員工薪情決定未來行情。人力資源作為企業第一戰略資源，尚需好的薪酬體系來實現布局。（人力資源部 戚哲芬）