在探索中前進——記人力資源部主任戚哲芬
強基固本：建立部門內部管理小循環
所謂強基，就是不斷完善制度，優化流程，建立工作開展提升的基礎。人力資源管理處于公司的整體運營系統之中，小問題背后往往關聯大系統，日常管理中動輒去建立一個系統很難，但沿著問題和事件去順藤摸瓜、逐一理順完善卻容易做到，所以人力資源基礎管理的提升要本著“以系統化的視角去看問題，以問題驅動的思路去捋思路建流程，以全員參與的方式來拿出解決方案”，在這樣的框架之下做事情，就會不但找對了方向，做對了事情，同時還鍛煉了團隊。人力資源部近兩三年內的新建制度流程，都是以這種模式所累積的，比如考勤、工齡、檔案、產假、退休等管理都是因事而規范的制度，職稱、戶口、計生等管理事務都是員工自主拓展而規范固化的職能，BNS-HR、報名處流程整合、微博、聊吧、法務規范等都是群策群力的方法創新、流程整合，可以說今天的人力資源管理平臺是人力資源部團隊智慧打造的結果。
所謂固本，就是持續打造職業化團隊，追求和諧進步。制度流程是基礎，人員是根本。文化加制度是打造和諧團隊的良方，“從氛圍上營造向上之風”：以內部輪崗、適時績效面談、生日同慶等活動來營造互信互助互愛的工作氛圍，工作中以因才適用、創造平臺、優勢互補來實現人本管理，使向上之氣蔚然成風；“從機制上規劃向上之路”：以計劃管理、5S管理、早會管理、工作案例分析等幾年如一日的管理積累形成人力資源部特色化的工作管理機制，用兩個強調和持續的團隊學習對員工進行職業化打造。所謂兩個強調，即遇到麻煩和問題，一是強調不牢騷、不抱怨、不拒絕，二是強調學會從流程、制度層面去尋找動因，找解決辦法。當前，人力資源部的團隊學習也是有條不紊，不但邊學邊干邊總結，在問題中前進，還在2012年組織了集體專業學習，并全員考取人力資源管理師的中級資格證書，成為第一個全員持證上崗的團隊，為人力資源管理的專業化、系統化提升打下了基礎。
培元：努力追求人力資源管理的戰略性提升
三個思維定格局。公司的戰略發展對人力資源管理提出了戰略性支撐的要求，人力資源管理必須要創新升級，戚主任提出三個思維定格局：客戶思維、貢獻思維、配角思維。所謂客戶思維，意即所有的職能部門都有兩個客戶，核心客戶是公司，日常客戶是上下游關聯部門，職能部門的所有工作必須以客戶為導向，“以銷定產”；貢獻思維則強調人力資源管理應關注大畫面，每天思考對公司整體成功的貢獻是什么，以貢獻來衡量專業工作的價值，而不是過度沉迷于專業，而跑偏了方向；配角思維則呼吁對于員工的職業發展管理，在公司的政策背景下，員工本人和直線主管要負絕對責任，人力資源管理要做好最佳配角。
群力群行，驅動員工敬業度，突破人才瓶頸。針對公司當前所面臨的人才瓶頸如何突破，戚主任和全體管理人員著重分享了如何提升人效的話題。一度以來，公司的粗放式管理和發展形成了對人力、物力資源的依賴和浪費，針對招工難、離職率高、用工成本高的愈演愈烈之勢，減員挖潛增效勢在必行，而由提升員工滿意度帶來的敬業度上升則成為提升人效的有力引擎，此引擎的啟動原理即為著名的蓋洛普路徑和由Q12測評法構成的員工敬業階梯。因為數據證明，員工敬業度和公司績效緊密相關，人本管理和分類管理能帶來員工敬業度的上升，從而驅動客戶滿意度的上升，而帶來企業業績的增長。因此，直線主管能否正確解讀員工需求，能否對員工因才適用、人盡其才、才盡其能，能否使員工樂業、敬業、勤業，就成為向管理要效益的關鍵。
最后，戚主任呼吁，作為中層管理人員，面對不同的員工群體、不同群體的員工需求和公司發展的不同階段，應學會與時俱進以變制變，來轉動管理的魔方，努力學練結合，提升管理，突破業務瓶頸，才能縮小能力差距，適應公司不斷水漲船高的管理要求。
