2011年度優秀管理者采訪：以專業成就職業
8月25日下午，人力資源部副主任景晨霞在周六中層管理培訓例會上，就自己在2011年的人力資源管理經驗與大家進行了分享交流。景主任自2011年2月進入公司至今，憑借對工作的熱情與負責，憑借豐富的從業經驗，在對接國家政策與社會資源、工傷法務、勞務管理等方面積極推進，使公司的人力資源基礎管理工作面獲得了有效的拓寬。積極的心態是做好工作的源動力。李總曾說：“不管我們來自什么地方，不管我們年齡是大是小，不管我們身處什么崗位，不管我們有無經驗，只要保持一種積極向上、有熱情、有責任的心態，我們就能做出漂亮的工作，我們就是一名優秀的工作人員。”在一年多的人力資源管理工作中，景主任就是憑借對工作的熱愛、對工作的負責，使公司的人力資源基礎管理工作跨上了一個新臺階。
為了讓大家更充分地認識人力資源管理工作，景主任為大家分析了人力資源管理與傳統人事管理的區別。首先，從管理目標看，傳統勞動人事管理主要是“管人”，而人力資源管理則不僅要“管人”，更主要的是要發現人，培養人，開發人。其次，從管理功能看，傳統勞動人事管理主要是執行功能，一般局限于微觀的勞動人事行政業務，而人力資源管理則要求從事許多決策型管理工作，參與企業戰略管理。再次，從管理職責范圍看，人力資源和人事管理是兩個不同職責的職能部門。人力資源管理的職責重心是為企業未來發展的人員配置作儲備。即：傳統勞動人事管理著重于“管理”，而人力資源管理則著重于“資源”，這是兩者之間的根本區別，也是人力資源管理者必須從觀念上進行前瞻性創新的主要方向。
專業化的積累是職業化的前提。對于“職業化”和“專業化”，李總曾這樣闡述：“管理工作不能靠臨時抱佛腳，做好管理工作，必須要有厚重的積淀，有豐富的知識，有足夠勝任的能力，人力資源管理者更是如此。人力資源管理者必須有豐富的法律知識，必須熟悉國家、行業以及地方的方針、政策和有關法律法規。他們需要做的除管理好員工外，還要及時為公司決策層提供可行、有據的方法、方案，為決策層提供高效率、高水平的‘選擇題’！”
具體到2011年度的人力資源基礎管理工作中，景主任交上了這樣一份答卷：
第一，規范用工管理。為保障公司用工順暢，積極拓寬招聘渠道，開辟網上通道，成立招工小組，啟動招工獎勵，規范用工管理，通過人力資源規劃、招工招聘、招工獎勵、離職分析、勞務派遣、勞動用工監察等幾個方面來規范用工，完善流程。
第二，規范員工勞動關系管理。在公司原先的人力資源基礎管理中，存在不少遺留問題。尤其是在“勞動人事管理”方面，不規范之處頗多。景主任對原存放于公司的員工檔案進行分類整理并辦理代理手續，完善入職員工的學生檔案，填寫轉正定級表，將學生檔案變為人事檔案；將養老、醫療保險繳納中因歷史原因造成的過程管理漏洞一一梳理規范；接手工傷法務管理，對公司發生的工傷事件及時協調處理，使員工權益、企業權益盡可能與社會政策最大化對接，得到充分的保障。
第三，對接國家政策社會資源。眾所周知，民營企業對社會資源的利用率較低，而社會政策及資源本身在物力支持的背后，更重要的是一種規范管理的引導。景主任憑著自己多年來對人力資源政策法規的熟知，結合公司人力資源管理現狀，先后申報了大學生見習基地和大學生就業創業孵化基地，為大學生就業、創業搭建平臺；申報特殊工種認定，為員工辦理特殊工種提前退休，保障了員工的利益，為公司搭建了人員退出機制；申報大齡人員就業優惠政策，為大齡就業人員送實惠，為企業減負擔。
當前，隨著公司基礎管理的全面精進，對人力資源基礎管理也提出了更加專業化的要求，景主任在工作中堅持學習，在實踐中不斷提升，為公司人力資源管理向專業化、規范化邁進添注了強有力的動力。